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廊坊开发区劳动争议案件的统计分析
作者:赵卫东  发布时间:2016-03-16 15:02:23 打印 字号: | |
  2008年至2013年我院共受理劳动争议案件583件,占同期受理民事案件总量的18%。其中,2008年受理35件、2009年受理127件、2010年受理158件,2011年受理87件,2012年受理82件,2013年受理94件。从数量上看,2008年“劳动合同法”和"调解仲裁法"刚生效,企业和劳动者对法律规定尚不熟悉,处于案件的酝酿期;2009年收案数量比2008年收案呈现突破性增长,成为民事纠纷第一大类型案件,进入案件的爆发期;2010年案件持续增长,比2009年收案数量增加了24%,体现了该两部法律规定已逐步为企业和劳动者所认识,案件数量进入饱和期。2011年同期收案数量比2010年大幅下降,2012年和2013年基本持平,进入了收案的稳定期。这表明,2011年以来区内劳动关系的外部环境及法律环境不断完善。

在我院审理的劳动争议案件中,绝大部分为一方人数超过10人的群体性纠纷,是上访案件的“雷区”。这说明,劳动争议纠纷不仅是个经济问题,而且极易演变为严重的社会问题和政治问题,不仅事关社会弱势群体的切身利益和企业正常的生产经营秩序,也事关地方的和谐稳定,务必妥善处理。

一、劳动争议案件涉及重点企业及主要类型

通过对劳动争议案件类型的分析,我们对其涉及的主要争议类型进行了总结,分别为:1、解除劳动合同后要求支付经济补偿金类,有66.25%的案件涉及此诉求。2、追索加班费类,有43.4%的案件涉及此诉求。3、未签订劳动合同要求支付双倍工资类,有38.6%案件涉及此诉求。4、因企业未缴纳保险费用为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金类,有20.4%的案件涉及此诉求。5、拖欠劳动报酬类,有19.4%案件涉及此诉求。6、因企业拖欠劳动报酬而索要经济赔偿金类,有18%的案件涉及此诉求。7、诉企业违规收取押金类,有12.5%的案件涉及此诉求。8、确认劳动关系类,有4.4%的案件涉及此诉求。9、工伤损害赔偿类,有2.2%的案件涉及此诉求;10、员工离职后企业要求支付培训费类,有2.5%的案件涉及此诉求。11、低于当地最低工资标准类,有1.2%的案件涉及此诉求;12、职工因疾病、非因公负伤、残废、死亡而主张相关待遇类,有0.73%的案件涉及此诉求。

通过归纳我们可以看出,劳动争议案件较之过去类型更加丰富。且由于目前劳动者的法律意识、维权意识很强,不再是企业作为劳动关系的主导。当企业在制度、管理、薪酬方面存在瑕疵时,大多是劳动者主动选择解除劳动关系,劳动争议的核心是经济利益的计算和取舍,多以经济性争议为主。

二、劳动争议案件发生的原因

我院审结的劳动争议案件虽然绝大部分已调解结案,但总体上讲劳动者胜诉率高。劳动争议案件的发生绝大部分都是由于部分用人单位内部的规章制度不够规范。主要表现在:

1、不严格执行劳动法。工资支付和人事管理等方面或多或少地存在一定问题,而不与劳动者签订劳动合同、未依照法定标准支付劳动者延长工作时间劳动报酬、未为劳动者足额缴纳社会保险费等现象则尤为普遍。《劳动合同法》颁布实施,对劳动用工制度作了更为严格、合理的规定,这些潜在的劳动争议纠纷逐渐“桌面化”,劳动者要求补发加班工资、给付经济补偿金和补缴社会保险金等劳动争议案件大量增多,并在短期内引发了争议浪潮。

2、有的管理者在管理企业的过程中随心所欲,滥用权力。有的用人单位虽有制定自身的规章制度,但该制度并未在平等协商、认真讨论的基础上,以员工代表大会等合法形式通过并向劳动者公示,在实质上缺乏真正的民主性。特别是在对众多的劳动者作出处理决定时,没有严格按照程序办理,没有注意实体上和程序上的合法性,导致劳动者对用人单位的决定产生质疑并最终引发群体性争议。如我院2011年受理的一起案件中,公司在与劳动者签订劳动合同时为计时取酬,在实践中有时又以计件取酬,致使劳动者无休息日,也得不到法律法规的双倍加班工资,导致整个车间工人罢工,引发了劳动争议案件。很多案件都是由于企业在计算劳动报酬时漠视了劳动者权益,没有足额支付加班费及解除劳动合同补偿金,引发了大部分离职工人的群体诉讼。此外还有部分企业如中棉公司在企业更换承包者时未能与职工及时订立劳动合同、缴纳保险而导致劳资纠纷的发生。

3、劳动者个人因素。有的案件中,劳动者个人对于维权的期望值过高,其要求有时超出法律规定。如我院2011年受理的一起系列案中,一些劳动者利用公司未签订劳动合同可获双倍赔偿的法律规定,拒绝与单位签订书面劳动合同,继而诉讼索要双倍赔偿。在案件的审理过程中,当事人的情绪极易波动,处理稍有不慎,就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。尤其是涉及对劳动者除名、辞退、减员和企业单方面解除劳动合同的案件,用人单位为了自身经济利益和竞争发展,强调企业用人自主权,而劳动者在面临失业时也决不退让,双方的矛盾不可调和,致使争议快速升级。

4、其他因素。近年来,法治进程正在加快,律师队伍迅速壮大,律师参与劳动争议代理的比例也在逐步提高。这有助于查明案件事实,维护弱势劳动者的合法权益,但也可能带来某些意料之外的问题。实践中,一些律师和违法收费的公民代理人为谋求经济利益,采取不正当手段挑唆当事人诉讼。由于律师的经济收益直接与其代理的劳动争议案件挂钩,少数律师从自身利益出发,希望劳动争议案件走完“一裁两审”全过程,因此常鼓动当事人抵制调解。此外,《诉讼费用交纳办法》、《劳动争议调解仲裁法》大幅度下调了劳动争议案件的“维权门槛”,劳动者向仲裁委申诉后拒不到庭的情况也日渐增多。上述因素在一定程度上加剧了劳动争议案件数量的增长。

三、案件审理过程中存在的问题

劳动争议发生后,企业内部的工会、职工代表大会应先履行职责明晰责权,但辖区内大多为私营企业,这些机构或形同虚设,或软弱无力,起不到救济作用,所以在处理劳动争议案件时,主要依靠开发区仲裁委员会和法院。目前起诉到法院的案件中,除极少数计算型案件如工伤补偿类案件外,法院的处理结果均异于仲裁结果,原因在于开发区仲裁委员会和法院在法律法规的适用和政策的掌握上分歧较大,尤其对于案件中的加班费、加付赔偿金等主张的认定存在严重的不一致、直接导致案件当事人对两个单位适用法律权威性的质疑,对于案件的调解工作带来了较大的障碍。为此我们建议两个部门必须建立定期交流机制,统一裁判标准。

四、处理劳动争议案件的几点司法对策

1、加大《劳动合同法》的宣传力度和执法力度,倡导合法用工。目前,在相关实施细则和司法解释尚不完善、《劳动合同法》存在被误读的情况下,相关部门和执法机关应该加大对《劳动合同法》的宣传力度,注重贯彻平等保护原则,从源头上维护劳资关系的和谐稳定,减小社会震荡。在办理劳动争议案件的过程中,有很多企业觉得自己很委屈,认为很多是劳动者个人的因素自己选择不缴纳社会保险,在解除劳动合同时反以此作为企业违法的缘由,这些都需要各有关部门尤其是社保部门、劳动监察部门加大宣传力度,组织专家团,深入街道和厂区开展法制讲座、法律咨询等活动,就《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》等法规进行广泛宣传引导;编写并普发《劳动合同法》学习读本,帮助正确解读法律规定;要加快设立劳动合同法咨询专线,对有疑问的企业或劳务工进行合理引导;制定更为详细、不同工种的格式化合同供企业参考使用,提高合同的履约率;加大对企业负责人的培训工作,指导企业健全劳动管理制度;加快建立企业工资监控系统和企业网上申报系统,促进企业依法管理;加大对欠薪企业的打击惩处力度,促进企业合法用工。

2、强化多元化的劳动争议调处机制,充分发挥各种力量的协调作用。妥善化解劳资纠纷,建立和谐稳定的社会劳资关系是一项系统的社会工程,需要全社会,特别是各有关职能部门群策群力,共同解决。因而,要充分发挥工会、人民调解委员会、劳动监察部门、劳动仲裁委员会、法院等部门的职能作用,分流和快速化解增长迅猛的劳资纠纷,努力争取把矛盾化解在基层。一是要进一步增强工会在处理劳动争议案件中的积极作用,对未建立工会组织的用人单位,政府部门应及时督促其及时组建,并加强对工会组织的培训和指导,帮助工会积极发挥调解作用妥善调处纠纷;二是人民调解委员会要积极做好本辖区的劳动争议纠纷,特别是群体性劳动争议纠纷的调解工作,努力维护正常的劳动秩序;三是劳动监察部门要充分发挥行政监管职能,对用人单位违反法律法规,侵犯劳动者合法权益的行为要依法严格查处;四是劳动仲裁机构要积极引导劳资双方尽可能采取协商办法解决纠纷,对于事实认定和法律适用标准存在的问题积极与法院协调沟通,统一裁判尺度,尽量减少进入诉讼程序的劳动争议案件;五是法院要努力克服案多人少的矛盾,继续完善处理劳动争议案件绿色通道,落实各项涉劳案件司法为民措施,加强对新型劳动争议案件的调查研究,切实提高审理各类劳动争议案件的司法能力,确保及时公正地审理好劳动争议案件,并加强对人民调解委员会工作的指导,促进健全劳动争议案件联调机制,努力发挥法院作为解决纠纷最后一道防线的重要作用。同时,各有关职能部门还要注重加强协调互动,共同构建起我区劳资矛盾纠纷解决体系。

3、积极采取措施,规范律师和公民代理人代理法律业务的行为。法律明确规定没有取得律师执业证书的人,不得为牟取经济利益从事诉讼代理业务,更不能假冒律师从事法律服务业务。同时,律师职业道德与执业纪律规范也规定,律师不得采用调词架讼的方式获取业务。不仅侵害了当事人的权益,也不利于维护正常的劳动秩序。有关司法行政机关、公安机关和法院要积极采取措施,建立公民代理人登记备案制度,健全违法代理举报制度,加强对法律从业人员的管理,对调词架讼行为一经查实,坚决严肃处理。
责任编辑:刘晓琳